Avaleht
Muutumise raskustest coachingu pilgu läbi
Margus Salumets / 05.03.2016
 
Inimesele on omane püüd tõlgendada olukordi endale sobival moel ja vältida tegeliku probleemiga kokku puutumist. Niikaua, kui mingit puudujääki eitatakse, on võimalik seda ignoreerida ja olulise küsimusega mitte tegeleda. Seega esimese asjana püütakse sageli endale teadvustamata eitada probleemi tegelikku olemust ja otsitakse turvalisi, enamasti pseudopõhjusi oma (tööalastele) puudujääkidele. Ka koolitustest ja raamatute lugemisest ei pruugi olla abi, kuna meil on lausa piiritu võime tõlgendada vastuvõetavat informatsiooni endale sobival moel. Nii kaldume ennemini leidma kinnitust oma praegusele arusaamale kui märkama lahendust nõudvaid asjaolusid. Kusjuures hetke arusaam olukorrast peegeldab enamasti mitte niivõrd seda, kuidas asjad on, vaid rohkem seda, millisena tahaks neid näha. Kui siis probleemiga lõpuks ikkagi vastakuti seistakse, tekib hea võimalus sattuda eitamise juurest vältimise juurde, mis tähendab, et otsitakse põhjendusi käesoleva olukorra säilitamiseks ja muutuste edasilükkamiseks.
 
Sagedasemad ettekäänded, mida seejuures esile tuuakse, on näiteks:  
- Rõhudes senisele praktikale, et nii on siiamaani alati tehtud ja asi on ju toiminud. Mis siis, et mitte hästi.  
- Väited selle kohta, et olud on sellised, mis ei võimalda asju paremini teha või –
- Väited iseenese kohta: et ollakse niisugune inimene, kes lihtsalt ongi võimeline asju ainult sellisel moel või sellistel tingimustel tegema nagu ta praegu teeb. Ja mingi muudatuse ootamine tema käest on lihtsalt ülekohtune.
 
Kui inimene ongi jõudnud näiteks kellegi teise kaasabil järelduseni, et midagi oleks vaja tõepoolest teha teistmoodi kui seni, siis põrkutakse järgmise takistuse otsa, milleks on inimese instinktiivne vastupanu sellele kui keegi sekkub tema otsustusprotsessi. Ehkki juhendajal võib olla mõne lahendamist vajava teema suhtes õigus ning muudatused lahenduseni jõudmiseks võivad olla tema jaoks ilmselged, ei pruugi inimene ise nende arusaamistega nõustuda.
 
Isegi siis, kui inimene on jõudnud hetkeni, kus ta ise saab aru ja tunnistab probleemi ning mõistab ka lahendust, kaldub ta sellegipoolest hoiduma  talle etteöeldud tegevuste elluviimisest või ei pühendu sellele piisavalt. Või pühendub, aga mitte enam kui tasemeni, mis väldiks ebameeldivaid tagajärgi enda jaoks lähitulevikus.
 
Kui inimene ka tegelikult soovib iseenese või oma töö juures mingeid muutusi sisse viia, komistab ta sageli olukorrale, kus ta tahab ennast mingisugusena näha, räägib muutusest ja võib-olla isegi entusiastlikult. Kuigi inimene ise väidab, et muutus on tegelik, võib ta olla langenud järgmisesse inimlikku lõksu, kus ollakse segi ajanud selle, millisena inimene tahaks et teised teda näevad ja tegelikkuse. Selge on, et vähegi vastutusrikkamal ametikohal ta sellisel moel funktsioneerida ei saa ja vajab muutust, mis oleks ka tegelik, mida tajuks sellisena tema ise ja mida märkaksid ka teised. Muutuse esilekutsumisele suunatud koolitused ja õpetussõnad põrkavad vastu (alateadlikku) muutuse vältimise seina: "Aga nii ma ju teengi kogu aeg. Seda ma olen juba kuulnud. See on ju enesestmõistetav. Ma olengi tegelikult juba selline". Ja seda ei juhtu sugugi mitte ainult vähevõimekate inimeste või väikeste laste juures, vaid mingis kontekstis võib see toimuda igaühega.
 
Me soovime vältida muutusi, et saaksime püsida võib-olla küll mitte kõige parema, aga ikkagi omase ja tuttava käitumisviisi juures. See soov on omane kogu elusloodusele ning seda teiste juures märgata ei ole sugugi keeruline. Tõeliselt pime oleks oletada, et seesama teema tegelikult meid endid ei puuduta. Ainult teisi. Ometi kaldutakse tajuma just sellisel moel. Kuna inimene juba nii hoolega võitleb muutuste vastu ja üritab need võimaluse korral jätta ellu viimata, on meil vaja leida tõhusamaid vahendeid millele toetudes teda edasi aidata. Ja parimal juhul teha seda viisil, mis teda ennast kaasab ega tekita vastupanu ja protesti. Et muutus võiks tegelikkuses teoks saada. Vastuse sellele leiame kui vaatame ilmselt kõige vanema õpetamismeetodi poole, kus õpetaja juhtis õpilase tähelepanu puudujääkidele tema tegevuses ning aitas tal leida neile lahendusi. Kusjuures parim õpetaja ei ole see, kes oskab kõige paremini ette näidata, vaid see, kes oskab teist nii juhendada, et too hakkaks oskama. Tegelikult on seda ju tehtud kogu aeg, tänapäeval aga on sellest saanud ametlik õppimise vorm, mida nimetatakse coachinguks ehk arendavaks juhendamiseks.  
 
Coachingu eesmärk on aidata kliendil (töötajal, kolleegil) coachi poolt esitatud küsimustele vastuseid otsides jõuda ise probleemi teadvustamiseni ning samamoodi sünnib ka arusaamine muudatuseks vajalike sammude osas. Muuhulgas tekib ka teadmine selle kohta, kas vajalik muutus on rohkem seotud kliendi käitumise või tema sisemaailmas pesitsevate takistustega. Kui takistus on mõni inimese sisemine veendumus või ettekujutus, siis käitumuslike muutuste kirjeldamisest ei piisa, tuleb uurida takistuse olemust, hinnata seda ning aidata inimesel endal välja pakkuda sammud, mida on vaja selle takistuse ületamiseks. Siinkohal on selge see, et suuremaid ja olulisemaid muudatusi, mis ka püsima jääksid, ei tehta mitte ühe korraga. Nii inimene ise kui ka tema käitumine saavad muutuda sammhaaval, seepärast on mingite muutuste nimel toimuva coachingu näol tegemist mitte ühekordse kohtumise, vaid protsessiga. On küll võimalik ka üks kohtumine mingi akuutse probleemiga seoses. Aga see on pigem erand. Coach, lähtudes oma arusaamisest vajaliku liikumissuuna kohta ja toetudes oma senise elu jooksul omandatud ettevalmistusele, lähtub inimese juhendamise juures antud olukorda võimalikult rohkem sobivast nõustamismudelist, mis on mõneti erinevad, kuid mida kõiki iseloomustavad orienteeritus väga selgele ja konkreetsele eesmärgile ning kliendipoolne isiklik aktiivsus.
 
Klient toob tööalase coachingu sessioonile tulles endaga kaasa mingi küsimuse, mis on seotud tema toimimisega tööelus ja millele ta soovib täna vastust leida. Coachi asi on kuulata klienti, mõista teda ja tema raskusi. Lähtuvalt kuuldust esitab ta küsimusi, mis on kas täiendavad, info saamiseks endale ja selle teadvustamiseks kliendile, küsimusi, mis suunavad teda otsima lahendust ebamugavale olukorrale, ning küsimusi, mille abil asetatakse klient vastamisi erinevusega enda poolt räägitava ja tegelikkuse vahel või vastukäivate väidetega tema jutus. Sel viisil sünnib uus arusaamine probleemsena tajutud olukorra kohta. Ning erinevate olukordade valguses ka arusaamine iseenda kohta, ilma milleta tegelikku muutust ei toimu. Kõige esimese asjana coachinguprotsessi kui terviku juures kuulatakse ära problemaatika, millega nõustatav töö juures kokku puutub, lepitakse väga täpselt kokku põhieesmärk, milleni tahetakse jõuda, kohtumiste sagedus ning koguarv. Samuti tutvustab coach oma metoodika olemust ja seda, mida kliendil on protsessist oodata. Tegeletakse ainult nende teemadega mis on vahetult tööasjadega seotud. Kui tegemist on isiklikus elus ilmnevate asjaoludega, mis kaudselt küll segavad töö tegemist, aga otseselt töösse ei puutu, siis need küsimused jäetakse kõrvale või  tegeletakse nendega väljaspool tööalase coachingu protsessi.
Coachingu põhisisuks on õppimine oma tööst, eesmärgiga muuta oma toimimine konkreetses keskkonnas paremaks. Coaching sobib ennekõike mitte täitma baaskoolituse rolli, vaid inimestele, kes juba omavad mingisugust teadmist antud teema kohta ja mingilgi määral praktilist töökogemust. Kõrgemast teadmiste tasemest alates muutub coaching üheks peamiseks mõtet omavaks töötajate arendamise viisiks, kus rõhk on varasemate koolituste käigus ja elus laiemalt omandatud teadmiste muutmisel inimese enda osaks ning nende viimisel käitumisse.
 
Samal ajal kui avastatakse ja vastandutakse oma arengukohtadega, on võimalik coachingu abiga neid kohti läbida väiksemate, jõukohases mõõdus sammudega, omades selle juures tuge osavõtliku ja toetava juhendaja näol, kes aitab õppimisprotsessil muutuda avastusretkeks iseendasse.
 
 

Miks valida meid enda organisatsiooni arenduspartneriks?

Pikaajaline kogemus – oleme asutatud 1996. aastal. Meie 20-aastane koolitus- ja konsultatsioonikogemus on garantiiks tippkvaliteedi tagamisel. Meid on usaldanud üle 500 organisatsiooni Eestis ja välisriikides, oleme koolitanud üle 14000 inimese.

Personaalsus – loome personaalseid arendusprogramme ja koolitusi. Lähtume konkreetse organisatsiooni vajadustest ning eesmärkidest, valime sobivad arendusvahendid, meetodid, teemad.

Originaalsus – suur osa meie koolitustest on autoriprogrammid, loodud toetudes pikaajalisele enesetäiendusele, uurimistööle ja inspireerituna igapäevasest tööst organisatsioonidega. Meil on üle 40 autorikoolituse. Oleme välja andnud 5 raamatut organisatsioonipsühholoogia ja sotsiaaltöö valdkonnas.

Püsiv meeskond – meil on püsiv koolitajate ning projektijuhtide meeskond, mis tagab järjepideva arendustöö ning koolituste kvaliteedi. Kõik meie treener-konsultandid on psühholoogia või andragoogika haridustaustaga.

Oleme Eesti Koolitus- ja Konsultatsioonifirmade Liidu liige

Kõik liikmed järgivad oma töös Liidu Eetikakoodeksit ning Kvaliteedistandardit.

© 2011 Meta-Profit - organisatsioonide koolitus ja konsultatsioon aastast 1996 | 646 13 80 | meie@metaprofit.ee | Madara tänav 29, 10612 Tallinn | EHISe ID: 7240