Ametinimetus ei tee kedagi juhiks. Juht olemine tähendab enda juhtimist, visioonitunnetust, strateegilist mõtlemist, autoriteeti, inimeste suunamist, ettevõtte edendamist. Juhtimiseks vajalikke oskusi saab arendada.
Minul võttis äratundmine, et mulle juhtimine sobib ja meeldib, palju aega. Seoses huviga juhtimise vastu lugesin erinevaid juhtimiskoolitajate sissekandeid ning arvamusartikleid. Mitmest viimatiloetud veerust jäi silma mõte, et juht peab keskenduma ettevõtte lõpp-eesmärkide asemel inimestele. Sealhulgas tuleks endale selgeks teha, kes on ettevõtte vastutöötaja ehk inimene, kes reeglitele ei allu ning ta esimesel võimalusel lahti lasta.
Modernne juhtimisstrateegia, kus eelkõige tuleks olla töötajatega sõbrasuhetes ning seltskonda mittesulandujatest soovitatakse kiiremas korras vabaneda, on ju vildakas, kas pole. Või tegelikult, mõte kui selline: panna kokku andekad oma valdkonna inimesed, kes ka omavahel klapivad, on vägagi arukas. Lihtsalt Eesti ühiskonnas rakendatakse seda valesti ja liigagi sageli lähtub tööandja a) töötaja oskustest, aga tahab temast isiksuse tõttu vabaneda, või b) rakendab tööle suured sõbrad, kes tahavad rohkem end hästi tunda, kui kvaliteetseid töötulemusi saavutada. Kui töökeskkonnas väärtustada professionaalsetest tulemustest rohkem sõprust, jäävad töötajad kergesti kinni mugavustsooni, kus muutustega kaasa minna ei taheta. Ettevõtte seisukohast ega mobiilsest ühiskonnaarengust lähtudes pole selline käitumine jätkusuutlik ning käivet suurendav lahendus. Ning siis veel küsimus, miks üldse tekivad vastutöötajad? Kas sellisest töötajast vabanemine ehk quick-fix on ettevõttele kõige mõistlikum võimalik lahendus?
Oskamatus juhtida viib kollisioonini:
Kohaliku filiaali juht, endine spetsialist, kes endiselt tegeles valdavalt müügitööga, palkas teise müügijuhi Mari ning aasta hiljem kolmandagi – Anni.
Juht teatas, et tema müüb A-, Mari B- ja Anni C-kategooria tooteid, kuid halli ala tootekategooriate jaotuses oli väga palju. Alates neljandast töökuust juhtis Anni perioodiliselt tähelepanu sellele, et ettevõtte väljahõigatud sõnum ja reaalne tööjaotus lähevad omavahel lahku. Iga kord, kui Anni probleemkohti tõstatas, muutus käitumine teiste poolt tõrjuvamaks: enam ei küsitud arvamust tööga seotud tegevuste kohta, tarnijate või klientidega seonduvast infovoost jäeti Anni välja, enda tegevuse ega plaanide kohta infot ei jagatud, kuid samas oodati Annilt oma plaanide ja külastuste täpset kajastamist. Ühel suvisel keskpäeval koondati Anni päevapealt.
Oma otsusega parandas juht kindlasti ettevõtte sisekliimat, aga sisulised probleemid töötajate ebakompetentsusega seoses seetõttu ei lahene ning firma käive ei parane. Nii et põmmpäisust esineb selles loos nii töötaja poolt, kes ei vaikinud ega lahkunud kui ka juhi poolt, kes ei oska oma rollis toimida.
Ükskõik, kas oled värskelt juhiks saanud või juhtimise „vana kala“, tasub oma teadmisi perioodiliselt täiendada ning juhtimisalaste kompetentside asjakohasust hinnata. Üheks võimaluseks on usaldusväärse koolituse väljavalimine, mis ei keskendu haava plaasterdamisele, vaid õpetab viise, kuidas põletikukolde teket ennetada. Loe edasi: www.metaprofit.ee/koolitused/juhtimine.
