Margus Salumets, Anneli Varjun, autorid. Sinu müügimeeskonda on lisandunud töötaja, kes on sinuga äsja sõlminud oma elu esimese töölepingu müügivaldkonnas ning alustab selle uue põneva maastiku avastamist. Mõnel juhul kujuneb sellest meeldiv ja sujuv reis punktist A punkti B, ent mitte sugugi harva võib sellest saada ka ekslemine padrikus, korduv sattumine mudamülkasse, rippumine enda võimete piiril ning lootusetus jõuda veel kunagi paikapandud sihtpunkti. Milliseks see teekond kujuneb sõltub muidugi konkreetsest isiksusest, ent suuresti ka organisatsioonist ning müügijuhist, kelle alluvusse see “noor ja roheline” satub – Sinust.

Müügitöö on inimest psühholoogiliselt üks enim koormavaid ameteid ja selle tõttu vajab sinu meeskond järjepidevat tähelepanu ning enda “evolutsiooni” eri etappides erinevat toetamist.

ALUSTAV MÜÜGITÖÖTAJA

Enamasti on uus müügitöötaja täis värskust ja entusiasmi. Ta on vastuvõtlik kõikvõimalikule uuele infole, õppimisele, juhendamisele. Kasuta seda maksimaalselt ära!

Juhul kui lisaks müügitööle on ka teenuse või toote valdkond töötaja jaoks uus, vajab alustav müüja väga palju informatsiooni. Lisaks klassikalisele sisseelamisprogrammile, mis puudutab enda töökohaga, kolleegidega, organisatsiooniga tutvumist on väga oluline, et selles etapis pakuksid järjekindlat tuge toodete ja valdkonna tundmaõppimisel. Mida keerukam on ettevõtte teenus või kaubad, seda pikem ja põhjalikum peab olema algne väljaõpe ning pikem periood, mille võimaldad töötajale sisseelamiseks. Selleks võib analüüsida näiteks varasemate uute töötajate kogemust – kui kaua on keskmiselt kulunud aega esimese kliendilepinguni, milline on olnud esimeste kuude minimaalne-maksimaalne müügimaht, jne. Julgusta töötajat ise valdkonda tundma õppima – paku võimalust külastada esindusi, tootmisüksust, julgusta kasutama tööaega erialase kirjanduse lugemiseks, info otsimiseks, soovita parimaid allikaid, palu koostada nädalas üks lühiartikkel selle kohta, mida töötaja on saanud huvitavat teada ettevõtte kohta, toote, teenuse kohta – ole loov.

Eriti B2B turul tegutsedes keskendu toote/teenuse väljaõppes väärtusele, mida teie ettevõtte pakutav loob kliendile ja kindlusta, et töötaja teab ja usub antud väärtusesse 100%. See aitab töötajal saada vajalikku kindlustunnet ja tugipunkti suhtlemisel kliendiga isegi juhul kui mõni detail on veel ebaselge või kui hirmu tekitab kõrgemal positsioonil olev suhtluspartner.

Tähtis on tundma õppida spetsiifilisi töövahendeid ja kliendiandmebaasi põhimõtteid. Kas töötajal on võimalik luua endale ise kliendibaas või kasutatakse juhi poolt etteantud liste. Juhul kui töötaja loob ja haldab ise enda kliendibaasi, on äärmiselt oluline pakkuda talle teadmisi klientide valiku kriteeriumidest, näiteks lähtudes ettevõtte sihtgruppidest, kliendigruppide kasumlikkusest jm. Jaga infot, millised allikad on ettevõttel juba olemas klientide leidmiseks (tasulised ligipääsud andmebaasidele jne). Toeta töötaja loovust ja ideid uute klientide leidmisel – paljudel uutel müüjatel on terve hulk ideid kui neid kaasata ja neilt küsida. Kehv kliendibaas tapab ka kõige tublima müügitöötaja tulemuslikkuse!

Enamasti tuleb alustaval müügitöötajal teha suur hulk “musta tööd”, mis väljendub paljudes külmades kõnedes, kliendikohtumistes oma kliendibaasi loomiseks ja sissetöötamiseks. Suhtumise järgi külmadesse kõnedesse saab enamasti lihtsalt määratleda müügitöötaja arenguetapi müügiinimeste evolutsioonis – algajad müüjad tunnevad reeglina, et külm kõne on neile koormav ja ebameeldiv tööetapp ning unistatakse sellest ajast, mil neid enam tegema ei peaks, millal kliendibaas teeks juba ise enda töö ära kordusostudega (enamike kaupade/teenuste puhul). Külm kõne toob uuele töötajale palju “ei”-sid, mida algajad müüjad tavapäraselt mõtestavad enda jaoks “mõttetu energiakuluna”.

Suurimad riskid algaja müüja puhul:

  • Ilma juhendamise ning toeta võib teha alguses suurel hulgal eksimusi (teenuse presenteerimisel, pakkumiste koostamisel, jne) ning ei pruugi „saada otsa peale“, põrgates oma oskamatuse otsa käsitleda enda jaoks võõrast teemat.
  • Võib kiiresti läbi põleda ning pettuda kui suure entusiasmiga alustatud töö ei anna koheselt kiireid tulemusi.
  • Nõrga seotuse puhul võib töötaja käitumine (kuigi see võib lähtuda parimatest kavatsustest) minna vastuollu organisatsiooni töökultuuri ja põhimõtetega.
  • Jälgimise ning arendamiseta võib üsna kiiresti kinnistada enda ebasobivad töövõtted. Vigu on lihtsam korrigeerida võimalikult varakult.
  • Võib kulutada suurel hulgal energiat tegevustele, mis on organisatsioonis tegelikult juba korraldatud või lahendatud aga töötaja ei ole sellest lihtsalt teadlik.

Soovitusi juhile:

Jälgi enda uut töötajat ning anna eriti sisseelamisetapis võimalikult sageli arendavat tagasisidet. Arendava tagasiside all peame silmas positiivse fookusega toetavat tagasisidet sellest, mida töötaja saab veel arvesse võtta, et saada üle keeruliste töö osadega toimetulekuks. Ole sageli olemas ja lihtsalt kättesaadav küsimusteks ja aruteluks. Tule ise aeg-ajalt töötaja juurde ja näita enda huvi, sest paljud uued töötajad siiski ei tule kõigele vaatamata kergekäeliselt “juhti tüütama”. Julgusta töötajat, kiida iga väiksema edusammu eest ning jälgi, et talle oleks seatud jõukohased, realistlikud eesmärgid. Omavahelistes vestlustes on hea jälgida, et töötaja ootused iseendale oleksid realistlikud, ennetamaks läbipõlemist. Kui tajud, et töötaja on sisimas ebakindel, tunneb hirmu ja “läheb krampi” sellest kui ei saavuta tulemusi piisavalt kiiresti, siis tema tööpotentsiaali vabastamiseks on vajalik sagedane kinnitus selle kohta, et tulemustele mitte kohe jõudmine on ok ja teda ei kavatseta kohe varsti välja vahetada. Sea sellise töötaja fookus väikestele kokkulepitud eesmärkidele, mida pead talle jõukohaseks ja samuti ettevõtte jaoks piisavaks. Taga võimalikult ladus info liikumine ja ligipääs kõigile vajalikele ressurssidele. Selgita põhjalikult tulemustasu süsteemi põhimõtteid. Ideaaljuhul toetab uut töötajat mentorina sama valdkonna kogenud töötaja.

KESKTASEMEL MÜÜGITÖÖTAJA

See müüja on juba mõni aeg valdkonnas tegutsenud ja hakkab end tundma vabamalt. Tooted ning teenused on tuttavad, on välja kujunenud enda lemmikud müügivõtted, strateegiad, kliendid. Ta ei mõtle enam niipalju sellele, kas ta oskab kliendile midagi toodete kohta öelda, vaid otsib aktiivselt võimalusi kliendi suunamiseks ja protsessi kontollimiseks. Andmebaasis on kasvanud püsiklientide või kordusostude osakaal. “Külmade kõnede” tulemuslikkuse protsent on oluliselt kasvanud. Siin jagunevad töötajad kaheks – ühed saavad üha enam innustust enda paranevatest tulemustest ja nende motivatsioon ning rahulolu aina kasvab. Teised aga hakkavad “nihelema” ning tundma, et nad peaksid enda töösse lisama veel mingeid väljakutseid või avastavad, et ei suuda enam leida piisavalt usku sellesse, mida nad teevad.

Külmad kõned on muutunud mitte enam nii hirmutavaks, meeldivamaks ja neid vaadeldakse normaalse töö osana.

Suurimad riskid:

  • Töö tegelik meeldivus võib ajapikku tuhmuda ja töömotivatsioon langeda.
  • Esialgse uudsuse ja vaimustuse lahtudes võib kaduda võime teha häid tulemusi.
  • Võib saavutada mingisuguse tasandi klientide, töötasu, oskuste osas ja sellesse “mugavustsooni” pidama jääda, kus ei soovi enam tegeleda senisest erinevate projektide või uute klientidega.

Soovitusi juhile:

Kui sinu alluvuses on kesktasemel müügitöötajaid, siis hoolituse regulaarsete arendustegevuste eest. Sellistele müüjatele on enamasti oluline, et juht hoiaks üleval meeskonna distsipliini ja püsivat igapäevast töörutiini, oleks piisavalt tähelepanelik nõudmiste osas nii töö kvantiteedile kui kvaliteedile – neil on vajalik näha, et meeskonnalt tervikuna oodatakse tulemuslikkust ja kellegi oluline “lõdvestumine” ei ole aktsepteeritav. Väga demotiveeriva mõjuga kogu meeskonnale võib olla kui nähakse, et keegi müügimeeskonnast pingutab oluliselt vähem, juht sellele aga tähelepanu ei pööra. Seda eriti juhul kui tasustamise süsteem ei too olulist erisust selliste töötajate vahel.

Tavapärase töörutiini sekka on kasulik pakkuda inspiratsiooni, mis käivitab sealhulgas ka tööalast energiat – õppimine ja uue kogemine ei pea olema kitsalt erialane, seotud enda toodete või otsese müügitööga. Paku võimalusi käia õppereisidel, osaleda valdkonna konverentsidel, saada osa teiste valdkondade teadmistest, areneda isiksusena ja osaleda meeskondlikes tegevustes.

Juhi ja müügimeeskonna liikmete arenguvestlused ja tulemusvestlused peaksid toimuma regulaarselt vähemalt kord aastas, ent parem kord poolaasta jooksul – müügitöö on psühholoogiliselt väga koormav ning töötajal peab olema võimalus koos juhiga arutada enda edusamme, hetkeseisu ja eesmärke. Veel parem kui suudad sellele lisaks enda meeskonnaliikmeid “jooksvalt tagasisidestada” kogu aeg. See võib olla möödaminnes õlalepatsutus tubli tehingu puhul või kommentaar, mis näitab, et oled kursis töötaja pusimisega keerulise kliendijuhtumi kallal.

Töötaja jaoks on väga suure väärtusega tunne, et juht “on viitsinud” süveneda tema töö detailidesse.

Jälgi töötajaid individuaalselt, kasutades selleks nii enda juhtimisalast inimlikku vaistu kui analüüsides tulemusi, kogunevaid andmeid – ole alati tähelepanelik kui kellegi töösoorituses ilmneb olulist erisust tavapärasest, võta aega sellise töötajaga usalduslikuks vestlemiseks. Tänapäeval on kesktasemel ja kogenud müüjate arendamiseks sageli kasutatav viis ka sisseostetud või oma organisatsiooni sisene individuaalne coaching või supervisioon, mis aitab hoida head töövormi ja kasvatada tulemuslikkust.

KOGENUD MÜÜGIINIMENE EHK “VANAD KALAD”

Sellise “vana kala” tunned kergesti ära juba tema olekust. Reeglina on ta enesekindel, tunneb end suhtlemisel vabalt ükskõik kellega. Ta on tippspetsialist ja tunneb pisidetailideni iga pakutavat toodet või teenust. Tavaliselt on ta oma pikaajalise tööga kindlustanud endale piisava sissetuleku ja stabiilse kliendibaasi. Ta võib seda küll nautida, ent väiksemal või suuremal määral on tal enda töös igav. Kui tal on võimalus teha külmasid kõnesid, siis ta teeb seda suure naudinguga, tuues sellega värskendust enda igapäevaellu. Enamasti vajab selline töötaja suuremat autonoomiat, võimalust kaasa rääkida otsustamisel ning ei talu hästi direktiivset juhtimist. Selliseid töötajaid tuleb kohelda kui staare ja talente ning pakkuda neile iga võimalust enda kompetentsi organisatsiooni heaks rakendada.

Riskid kogenud müügitöötajate puhul:

  • Tal on tunne, et ta teab müügist kõike ja enam ei ole midagi juurde õppida.
  • Rahalised motivaatorid ei pruugi enam olla sama mõjusad kui varem või isegi minetada enda olulisuse täielikult, juhul kui töötaja on taganud endale antud hetkel piisavalt kõrge sissetuleku.
  • Võib hakata liigselt “staaritsema” ning domineerima juhul kui juht ei ole piisav autoriteet tema jaoks. “Vana kala” juht peaks olema erialaselt veelgi pädevam ja võimekam kui töötaja või siis on ta töötajate lugupidamise ära teenindus enda isiksuse olemusega. Autoriteeti sellise töötaja silmis ei ole kunagi võimalik saavutada vaid formaalse võimuga.
  • Rutiin, uute ja huvitavate asjade puudumine võib hakata mõjutama motivatsiooni ning usku oma tootesse, sest see ei ole enam huvitav.

Soovitusi juhile:

Kaasa enda “vanad kalad” uutesse põnevatesse projektidesse, kus neil on kindel roll. Juhul kui näed kelleski neist ka liidriomadusi ja töötaja on ise kujunenud nooremate kolleegide toetajaks, võib kaaluda ka juhirolli pakkumist ühes või teises vormis. Sagedamini siiski kaasatakse tippmüüjaid näiteks tootearendusmeeskonda, protsesside tõhustamise töögruppi, kus neil on võimalus kasutada enda teadmisi toodetest, klientidest, genereerida ideid, jne. Paku neile põnevaid enesetäiendusvõimalusi. Need ei tohiks kindlasti olla igavad algajatele mõeldud koolitused, mis võivad tekitada täieliku vastupanu igale järgnevale enesetäiendamisele. Need peaksid olema kas kõrgemal tasemel erialased või siis isiksuse arengut toetavad koolitused. Suhtu toetavalt mõnda neid väljaspool tööd huvitavasse tegevusse, võimalda selleks näiteks paindlikku tööaega. Paku “vanadele kaladele” võimalust olla mõne uue töötaja mentoriks. Teise eest hoolitsemine suurendab pühendumist ja sunnib meelde tuletama ning aktiviseerima enda varasemaid kogemusi.